Warum Kompetenzmanagement Pflege zur nächsten PeBeM-Debatte werden könnte
Viele Einrichtungen suchen zusätzliche Mitarbeitende. Gleichzeitig bleiben vorhandene Kompetenzen oft ungenutzt, weil Qualifikationen, Freigaben und Einsatzmöglichkeiten nicht systematisch erfasst und gesteuert werden. Genau hier könnte eine der nächsten großen Herausforderungen der Personalbemessung liegen.
Der Fachkräftemangel prägt die Diskussion in der Pflege seit Jahren. Kaum eine politische Debatte, kaum ein Branchenkongress und kaum eine Trägerveranstaltung kommt ohne Hinweise auf fehlende Pflegekräfte aus.
Mit der Einführung der Personalbemessung nach §113c SGB XI hat sich die Perspektive jedoch verändert. Die Frage lautet heute nicht mehr ausschließlich, wie viele Mitarbeitende einer Einrichtung zur Verfügung stehen. Zunehmend rückt in den Mittelpunkt, wie vorhandene Personalressourcen tatsächlich eingesetzt werden.
Genau hier zeichnet sich eine Entwicklung ab, die in den kommenden Jahren deutlich an Bedeutung gewinnen könnte: Kompetenzmanagement.
Die Diskussion verändert sich
Über viele Jahre wurde vor allem darüber diskutiert, welche Berufsgruppen bestimmte Aufgaben übernehmen dürfen. Fachkraft, Assistenzkraft oder Hilfskraft waren häufig die zentralen Kategorien der Personalplanung.
Heute scheint sich die Diskussion schrittweise zu verschieben.
Immer häufiger stellt sich nicht mehr die Frage:
Darf eine bestimmte Berufsgruppe eine Tätigkeit übernehmen?
Sondern:
Welche Qualifikationen, Schulungen und Kompetenzen liegen tatsächlich vor und wie können diese nachvollziehbar dokumentiert werden?
Diese Entwicklung wirkt auf den ersten Blick unscheinbar. Tatsächlich verändert sie jedoch die gesamte Logik der Personalsteuerung.
Personalbemessung bedeutet mehr als zusätzliche Stellen
Die öffentliche Diskussion über PeBeM konzentriert sich häufig auf die Anzahl zusätzlicher Mitarbeitender. Dabei war die ursprüngliche Idee deutlich umfassender.
Die Personalbemessung verfolgt das Ziel, Aufgaben stärker entsprechend der vorhandenen Qualifikationen innerhalb eines Teams zu verteilen. Fachkräfte sollen dort eingesetzt werden, wo ihre fachliche Expertise tatsächlich benötigt wird. Gleichzeitig sollen andere Qualifikationsniveaus stärker in die Versorgung eingebunden werden.
Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass jede Einrichtung sofort mehr Personal benötigt.
Zunächst stellt sich häufig eine andere Frage:
Werden die vorhandenen Kompetenzen überhaupt systematisch genutzt?
Zwei Einrichtungen – dieselbe Personalstärke, unterschiedliche Möglichkeiten
Ein einfaches Beispiel verdeutlicht den Unterschied.
Zwei Pflegeeinrichtungen verfügen über eine vergleichbare Anzahl an Fachkräften, Assistenzkräften und Hilfskräften.
In der ersten Einrichtung ist bekannt, welche Berufsabschlüsse die Mitarbeitenden besitzen.
In der zweiten Einrichtung werden zusätzlich dokumentiert:
- Fortbildungen
- Zusatzqualifikationen
- praktische Erfahrungen
- Einweisungen
- Kompetenznachweise
- Freigaben für bestimmte Aufgabenbereiche
Auf den ersten Blick verfügen beide Einrichtungen über dieselben personellen Ressourcen.
Tatsächlich kann die zweite Einrichtung ihre Mitarbeitenden häufig deutlich gezielter einsetzen, weil Transparenz über vorhandene Kompetenzen besteht.
Der Unterschied liegt nicht im Personalbestand.
Der Unterschied liegt in der Steuerung.
Die eigentliche Frage lautet: Was können die Mitarbeitenden?
Viele Einrichtungen wissen sehr genau, wie viele Mitarbeitende welcher Qualifikationsgruppe beschäftigt sind.
Deutlich seltener ist jedoch transparent dokumentiert:
- Wer welche Fortbildungen absolviert hat
- Welche Zusatzqualifikationen vorliegen
- Welche Kompetenzen aufgebaut wurden
- Welche Tätigkeiten sicher beherrscht werden
- Wo Qualifizierungsbedarf besteht
Dadurch entsteht häufig ein blinder Fleck in der Personalplanung.
Vorhandene Potenziale bleiben teilweise ungenutzt, weil sie organisatorisch nicht sichtbar sind.
Warum das für PeBeM relevant wird
Die aktuelle Bundestagsdrucksache zur Personalbemessung zeigt, dass insbesondere bei Assistenzkräften erhebliche Zielabweichungen bestehen. Gleichzeitig bleibt offen, in welchem Umfang diese auf tatsächliche Arbeitsmarktengpässe oder auf Umsetzungsprobleme zurückzuführen sind.
Genau an dieser Stelle gewinnt Kompetenzmanagement an Bedeutung.
Denn selbst wenn zusätzliche Mitarbeitende gewonnen werden, stellt sich weiterhin die Frage:
- Welche Kompetenzen bringen sie mit?
- Welche Aufgaben können sie übernehmen?
- Wo bestehen Qualifizierungslücken?
- Wie werden Kompetenzen nachgewiesen?
Personalbemessung wird dadurch zunehmend auch zu einer Frage der Organisationsentwicklung.
Der Engpass ist häufig nicht nur Personal
In vielen Einrichtungen konzentriert sich die Diskussion verständlicherweise auf offene Stellen.
Doch die Praxis zeigt, dass Engpässe oft an mehreren Stellen entstehen können:
- fehlende Fachkräfte
- fehlende Assistenzkräfte
- unzureichende Einarbeitung
- mangelnde Transparenz über Kompetenzen
- fehlende Qualifizierungsplanung
- unklare Aufgabenverteilung
Nicht jeder Engpass lässt sich allein durch Neueinstellungen lösen.
Manche Herausforderungen beginnen bereits dort, wo vorhandene Kompetenzen nicht systematisch erfasst und genutzt werden.
Von Berufsgruppenmanagement zu Kompetenzmanagement
Genau hier könnte die nächste Entwicklungsstufe der Personalsteuerung liegen. Traditionell wird häufig in Berufsgruppen gedacht:
| Mitarbeitender | Berufsgruppe |
|---|---|
| Person A | Fachkraft |
| Person B | Assistenzkraft |
| Person C | Hilfskraft |
Zukünftig könnte eine andere Betrachtungsweise wichtiger werden:
| Mitarbeitender | Kompetenzen | Qualifizierung | Freigaben |
|---|
Diese Sichtweise verändert die Steuerung erheblich. Der Fokus verschiebt sich von Stellenbezeichnungen hin zu tatsächlichen Fähigkeiten innerhalb eines Teams.
Warum Führungskräfte das Thema im Blick behalten sollten
Für Einrichtungsleitungen, Pflegedienstleitungen und Träger gewinnt diese Entwicklung zunehmend an Bedeutung.
Je komplexer die Personalbemessung wird, desto wichtiger wird die Transparenz über vorhandene Ressourcen.
Fragen wie diese dürften künftig häufiger werden:
- Welche Kompetenzen sind bereits vorhanden?
- Welche Qualifizierungen fehlen?
- Wo werden Fachkräfte für Aufgaben eingesetzt, die anders organisiert werden könnten?
- Welche Mitarbeitenden können gezielt weiterentwickelt werden?
Dadurch entsteht eine neue Perspektive auf Personalentwicklung.
Nicht jede Lösung beginnt mit einer Stellenausschreibung.
Manche Lösungen beginnen mit einem besseren Überblick über das vorhandene Team.
Die nächste PeBeM-Debatte hat möglicherweise bereits begonnen: Kompetenzmanagement Pflege
Während Politik und Verbände weiterhin intensiv über Personalzahlen diskutieren, entwickelt sich in der Praxis bereits eine weitere Fragestellung.
Die Diskussion dreht sich zunehmend nicht mehr ausschließlich um zusätzliche Stellen.
Sie dreht sich um:
- Qualifizierung
- Kompetenznachweise
- Aufgabenverteilung
- Freigaben
- Transparenz
Damit verschiebt sich der Fokus von der reinen Personalmenge auf die tatsächliche Nutzbarkeit vorhandener Ressourcen.
Fazit
Der Fachkräftemangel bleibt eine der größten Herausforderungen der Pflegebranche. Gleichzeitig deutet vieles darauf hin, dass die nächste Entwicklungsstufe der Personalbemessung nicht allein über zusätzliche Stellen entschieden wird.
Zunehmend stellt sich die Frage, wie vorhandene Kompetenzen innerhalb von Teams sichtbar, steuerbar und gezielt einsetzbar gemacht werden können.
Die Diskussion über Personalbemessung könnte sich deshalb in den kommenden Jahren verändern.
Die Frage lautet dann nicht mehr ausschließlich:
Wie viele Mitarbeitende fehlen?
Sondern zunehmend:
Welche Kompetenzen stehen tatsächlich zur Verfügung – und wie werden sie genutzt?
Der Engpass ist möglicherweise nicht immer Personal.
Oft beginnt er bereits bei der fehlenden Transparenz über vorhandene Kompetenzen.